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浙江喜来登度假村有限公司向小闫发出两份不合适此岗位的通知，在不适合原因一栏，只写了“河南人”三个字受访者供图
河南商报记者张晶晶陈朋冲
11月26日上午9点30分，备受社会关注的“河南女孩应聘遭拒案”在杭州互联网法院开庭。
原告小闫的代理律师、浙江丰国律师事务所高级合伙人王旭山律师告诉河南商报记者，11时左右，法院当庭宣判，被告浙江喜来登度假村有限公司向原告小闫赔偿精神损失费9000元，公证维权费1000元，口头赔礼道歉，并在《法制日报》书面向小闫赔礼道歉。
判决原告对判决结果基本满意，是否上诉还在考虑
法庭宣判后，小闫告诉河南商报记者，她对判决结果基本满意，至于是否上诉她还要再考虑。
“因为对方的态度不是很好，自始至终对方的态度我都不认可。”小闫表示，“今天开庭是对方的代理人去的，从事情发生后到现在庭审结束，对方没有任何人跟我联系来解释这件事。我对他们的态度很不满。”
今年7月3日，来自河南南阳的23岁女孩小闫因求职需要向浙江喜来登度假村有限公司投递简历，应聘法务、董事长助理两个岗位。在查看小闫简历后，浙江喜来登度假村有限公司向小闫发出两份不合适此岗位的通知，在不适合原因一栏，只写了“河南人”三个字。
“仅仅因为自己是河南人就被拒绝，我很气愤。”小闫说，经过慎重考虑，她起诉了浙江喜来登度假村有限公司。
小闫的代理律师、浙江丰国律师事务所高级合伙人王旭山介绍，浙江喜来登度假村有限公司在招聘人员时，存在地域歧视行为，违反了《中华人民共和国就业促进法》第三条“劳动者就业，不因民族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，以及第二十六条“用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”之规定，对方严重侵害了小闫的人格权。
声音被告：拒绝原因写上“河南人”，是籍贯备注不是歧视
据天眼查信息显示，浙江喜来登度假村有限公司于2002年在浙江杭州创立，经营范围为“筹建喜来登度假村的项目”。
浙江喜来登度假村有限公司的一名工作人员接受媒体采访时曾说：“我们公司不存在歧视的问题，公司总共只有7个人，其中有3个人是河南人。”关于“不合适原因”一栏为“河南人”的原因，该工作人员称，“是公司人事个人操作上的失误，具体以法院判决为准。”
在法庭上，对于原告的诉求，被告辩称，该公司不存在侵害原告平等就业权的行为，公司没有给予原告面试机会，是因为原告的简历不符合公司的基本招聘要求，原告没有工作经验。对于在不合适原因中使用了“河南人”三个字的原因，被告表示，这是公司工作人员对于原告籍贯的备注，不等同于就是歧视，且该行为系公司员工个人疏忽所致，公司不具有过错。
法院认为，被告喜来登公司在案涉招聘活动中对原告实施了就业歧视行为，损害了原告平等地获得就业机会和就业待遇的利益，主观上具有过错，构成对原告平等就业权的侵害。
原告代理律师：这或是国内首例就业地域歧视案
小闫表示，从立案到开庭这几个月来她一直在杭州，目前在等司法考试的结果，还没有找工作。下一步她准备继续找一份法律专业的工作，但不确定还要不要留在杭州。
对于判决，代理律师王旭山称，“在中国，一般民事案件的精神抚慰金规定得比较严格，一般出现死亡、交通事故等才赔偿5万元。法院主要考虑到侵权行为的过错程度造成的影响和对小闫的影响各种因素的综合，酌情做出的判决。”
王旭山表示，该案是浙江首例就业地域歧视案，也很可能是国内首例。河南商报记者搜索发现，目前国内还没有类似案件的公开报道。
对此，京师郑州律师事务所秦明律师也称，据他所知，针对就业地域歧视，这是第一次判精神抚慰金。
法律学者：此案是对“地域黑”们最有力的反击
郑州大学法学院副教授郑磊向河南商报记者证实，“类似案例近几年非常少，因此该案的宣判更具有样本意义。”
郑磊告诉河南商报记者，2008年，《中华人民共和国就业促进法》开始实施，该法律条文中规定要坚持公平平等就业，消除就业歧视，任何人或用人单位、中介机构等都不得实施就业歧视。
形成对比的是，尽管早已立法实施，但11年来却很少有相关的诉讼案例。
对此，郑磊分析，一方面是劳动者遭遇就业歧视时，可能向劳动保障部门进行投诉，另一方面，也是主要原因，很多人遭遇就业歧视时往往选择了沉默。
因此在郑磊看来，这起案件让更多人看到了法律的力量。从全国范围看这也是一起非常好的案例，有样本意义。“另一方面也恰恰体现了我省公民素养和文明程度的提高，这也是对所谓的‘地域黑’们最有力的回应和反击。”郑磊说。
法院：本案争议的本质是就业的不合理区别对待
11月26日下午，小闫向河南商报记者发来了杭州互联网法院下发的(2019)浙0192民初6405号判决书。
法院认为，本案争议的本质系发生在就业领域的不合理区别对待。判决书显示：对于侵害劳动者平等就业权的歧视行为，应旗帜鲜明地给予否定。
就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，有分配就会产生竞争，进而不可避免会产生差别，竞争促进发展，并非所有的差别对待都构成歧视，但对资源的分配应符合正义标准——相同者予以相同处理，不同者予以区别对待，歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。