首页大河网讯 用人单位利用规章制度变相将劳动者调整工作岗位、降低工资、迫使劳动者自动离职，该行为是否侵犯劳动者合法权益？劳动者是否有获得经济补偿金等相应权利？请看卢氏县人民法院审理的一起案件。
基本案情
2014年8月，张某到甲公司财务部门工作，月工资2400元，由于表现突出，张某的月工资多次上调。2021年4月，甲公司与乙公司进行战略合作，将财务部门移交给乙公司管理，甲公司将张某的工资下调，至此张某工资基本未超3000元。2021年10月，张某在上班路上发生交通事故被认定为十级伤残。2023年2月，甲公司将张某调至甲公司下属铁矿部门工作（在偏远乡镇），由于家庭和身体原因，张某向甲公司出具《关于工资及工作调整情况的报告》，表示去乡镇上班不便，个人诉求若得不到解决，从即日起待岗。2023年3月1日，甲公司出具《关于张某工资及工作调整情况的报告的答复》，载明无“待岗”这一方式，故请接到公司通知后，及时到岗履职，后张某未到岗。2023年3月13日，甲公司以张某违反劳动纪律及考勤制度为由对张某按自动离职处理。随后张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决张某与甲公司自2014年8月1日起至2023年3月31日期间存在劳动关系，甲公司向张某支付一次性伤残就业补助金。后张某及甲公司不服上述裁决书，均到法院进行起诉。
法院审理
本案的争议焦点为：1.张某与甲公司的劳动关系是否解除；2.甲公司依据单位的规章制度，将张某按自动离职处理，是否应当支付经济补偿金、一次性伤残就业补助金等。
法院经审理认为，第一、关于张某与甲公司之间劳动关系是否解除的问题。经查明张某于2014年8月到甲公司工作，自此双方形成劳动关系。双方实际也于2023年3月14日完成工作交接，虽未协商一致解除劳动关系，但从张某向本院提出解除劳动关系，及甲公司以自动离职为由要求张某交接工作可知双方实质上均同意解除劳动关系，故本院依法认定张某与甲公司的劳动关系自2023年4月1日起解除。
第二、关于是否应当支付经济补偿金的问题。本案中，从甲公司提交的证据显示张某离职的原因是违反公司劳动纪律与考勤制度，被甲公司按自动离职处理。但甲公司对张某下调工资，以及被认定为工伤，再被调至下属部门工作。从形式上看，甲公司人事及工资变动属于公司内部调整，但从实质上看，甲公司在未提交任何证据证明张某在工作中存在重大过错或过失、且张某还存在工伤的情况下，将张某工资降低，并调整至甲公司下属铁矿工作。应视为甲公司利用单位规章制度侵害张某作为劳动者的合法权利。参照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的。甲公司应当支付经济补偿金。
第三、关于是否应当支付一次性伤残就业补助金的问题。张某遭受事故伤害，被认定为工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。根据《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款规定，张某可以享受工伤保险待遇。双方的劳动关系于2023年4月1日解除，依据法律规定，甲公司应当支付张某一次性伤残就业补助金。
经审理，法院判决张某与甲公司的劳动关系于2023年4月1日解除，甲公司支付张某经济补偿金25662.78元、一次性伤残就业补助金39450元。后甲公司不服上诉，经二审维持，现该判决书已生效。
以案说法
尽管公司有权根据自身经营情况等自行自主管理公司内部事宜，但为了保护劳动者权益，公司如需要进行调岗降薪，应当与劳动者协商一致，除非能举证证明劳动者不能胜任岗位或经培训后依然不能胜任的，公司可以进行调岗降薪，否则属于违法行为，劳动者可依法维护自身权益。如果公司采取降薪的方式来恶意逼迫员工辞职，那么员工在辞职时，可以要求获得经济补偿金。如公司强制调岗，员工不同意的就以其旷工自动离职处理的行为就是不合法的，这种情况下公司解除劳动合同的，被辞的员工可以要求支付经济补偿金，如企业拒不支付的，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁维护自身权益。本判决从保护劳动者角度着手，深度破解用人单位利用优势地位变相侵犯劳动者的合法权利，最终判决用人单位支付劳动经济补偿金等相应权利。（朱江芳）