首页近日，一女子入职几个月后怀孕，工资从每月6000元降至每月3000元，因拒绝调岗降薪，被公司解除劳动合同。相关话题冲上热搜，并引发广泛热议。这一事件从表面看是“生”与“薪”的冲突，背后也映射着女性权益保障相关法律法规在落地实践中的阻点难点。
新中国成立后，女性权利突破历史禁锢，得到前所未有的支持与发展。多部相关法律出台并对妇女权益作出明确规定，1992年实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》，以专门法、特别法的形式规定了“她”所享有的政治、劳动、社会保障、婚姻家庭、财产收益等权利权益。
劳动权是公民生存和发展的一项基本权利，法律规定女性享有与男性平等的就业权，并对女性特殊时期的工作权利给予特别保护。比如，劳动法规定女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。
但不可否认的是，目前就业市场上仍存在不同形式的性别歧视，对孕期女性降薪调岗即为表现形式之一。
女性特殊的生理特点及孕育、哺乳的生育责任，使女性劳动者在工作中面临更多的挑战和困难。性别差异成为女性面临就业歧视的主要原因，更深层的是对不同性别人力资本的投资差异以及就业市场对女性的主观偏见。就用人单位而言，企业用人制度不规范、单纯追求经济效益是女性劳动者合法权益难以有效保障的重要原因。
从个体角度而言，我们每个人都与女性有关，“她”是她，也是母亲、女儿、妻子，相信每个人都不愿意看到，与己相关的“她”受到不公平待遇。“她”受到就业歧视，不仅损害了个体她的利益，更损害了无数家庭的利益。从国家、社会角度出发，“她”对哺育后代和人口再生产具有不可替代的作用，而“人口是一个国家的基础性资源”，关乎国家利益。当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场对于女职工的“隐形歧视”，不仅损害了女职工在特殊时期的合法权益，也在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。也就是说，职场中的性别歧视不单单侵害“她”的利益，“有色眼镜”的恶果是由全社会共同承担的。
人口生育不仅是关系你我的家事，也是关系长远发展的国事。“生”与“薪”的矛盾，也是“母”与“职”的冲突。母职友好是生育友好的应有之义，要从根本上解决母职冲突，就需要来自国家、社会、家庭的多重“母职尊重”，各方共同分摊生育产生的成本。
实现女性职工与企业方的利益平衡，是共担生育成本的关键环节。为此，国家要进一步完善相关保障机制，大力促进生育成本社会化，采取减免税收等其他补偿措施，缓解职工生育和企业方的利益冲突。从企业来说，用人单位应该严格执行相关法律法规，打造性别平等、包容和谐的企业文化，为所有员工创造公平的竞争平台、友善的职场环境，让优母优职、爱她惠她的法定权利真正落地落实。