首页戚玉觉
随着互联网技术的发展，平台劳动者规模日益庞大，却存在社保参与率和参保意愿低的情况。国家社保制度承担着防范风险、再分配和维护社会公平等多种功能，不仅是劳动者基本权利的法律保障，也是走向共同富裕的重要制度保障。政府多次强调灵活就业和新就业形态劳动者的权益保障，而平台劳动者以灵活、自主的工作形式往往游离于社保制度边缘，面临比传统劳动关系更大的风险。新型就业形式的社保难题暴露了制度供给不足，现有的社会保障模式都需要调整设计，以解决当前平台劳动者社保面临的法律定位、劳动关系认定、缴费机制等核心难题。
平台劳动者社保的法律定位
从法理基础来讲，劳动者享有适当社会保障是现代法治国家基本的社会正义要求。不管劳动形式发生何种变化，劳动者的劳动权及其派生的社保权益都应获得充分而平等的对待，不应因就业形态变革造成新的社会分层和福利鸿沟。我国社会保险法和劳动法等法律法规都严格遵循这个法理基础，但平台劳动者的社保依然面临法律定位难题，并且世界各国普遍存在相关制度供给不足问题。
现行劳动法律制度和社会保障制度基于传统就业形式设计，高度依赖劳动者与用人单位之间明确的劳动关系，形成社保关系与劳动关系的捆绑。我国社保主要分为职工社保和居民社保，社保法的重点是调整用人单位和个人的权利和义务，因此基于劳动关系的职工社保具有强制性，居民社保以自愿参保为主。灵活就业人员则需视情况而定，未明确规定。在传统劳动关系和社保制度框架下，法律定位模糊造成平台劳动者社保困局的实际境况，平台企业往往通过各种方式规避劳动关系的确认和缴纳社保的义务。若纳入职工社保，平台企业需要共同承担社保义务。若纳入居民社保，则无法体现其劳动属性和社会风险特征。个体身份缴费，又负担过重，这是平台劳动者社保参与率和参保意愿低的主要原因。
平台企业的管理方式和用工多样性显著区别于传统企业，具有典型数字经济特征。而现行法律滞后于实践发展，尚未明确涉及新就业形态的重要法律概念以及平台与劳动者的权利义务关系。世界各国对新型劳动关系的认定及社保覆盖面也存在巨大差异，如葡萄牙、克罗地亚认定为有条件的雇佣关系，德国提出“类雇员”的概念，美国视为自雇人员，意大利定义为依附性自雇就业等。多数国家未能明确，将其归为第三类雇佣形式。我国2021年也提出“不完全劳动关系”概念，视为一种中间型的用工模式。由是，平台与劳动者之间用工关系性质的确认，是解决法律定位模糊的关键，需要适时修订相关法律，丰富制度供给，为新型用工关系提供权威性、一致性的法律依据。
平台与劳动者关系认定
现行社保法和劳动法都是基于“用人单位—员工”二元结构的传统劳动关系设计，具有典型的工业经济特征。这种二元结构展现了清晰而稳定的劳动关系，用人单位管理员工、支付报酬并承担法律责任，员工提供劳动、接受管理并享有法定权利。其本质特征是从属性，包括人格、经济和组织上的从属性，人格从属性是核心和基础。
数字经济时代平台企业的用工形式呈现出有别于传统劳动关系的新颖性和多样性，劳动者的劳动时间、地点具有更大的自由度，与平台的关系没有传统二元结构那样直接和密切。为规避传统劳动关系的定性和劳动法的约束，以减少法律责任和降低成本，平台企业往往采用合作、承揽、外包、分包等方式，将自身定位为技术中介而非雇主，将劳动者定义为承揽人或合作者。去劳动关系化的举措进一步模糊了平台与劳动者关系的法律定位，将法律风险转嫁给劳动者，劳动者社保权益得不到充分保障。平台劳动者身份认定和权益保护在理论上存在争议，各国司法实践也未形成一致的判定标准。
社保法和劳动法以公法手段作用于私法领域，干预劳动关系，对劳动者予以倾斜保护。平台与劳动者关系的认定不应局限于工业经济时代用工形式，但仍可遵循从属性特征，因为劳动力作为商品的交换本质未变，仍是以出卖劳动力换取报酬。人格从属性方面，算法控制技术手段替代了人为管理，更隐蔽也更强大地将劳动自主性严格限制在派单逻辑、路线规划、时间限制、奖惩机制等算法框架内。经济从属性方面，劳动者主要收入依赖平台，缺少议价能力。组织从属性方面，劳动者接受平台管理，其劳动是平台业务组成部分。技术改进了管理过程，提高了管理效率，但劳动关系的从属性本质未变。因此，需严格区分雇佣和业务外包，并以工作时间和收入划分不同类型的平台劳动者，防止变相掩盖劳动关系，细化和落实《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，切实依法保护劳动者权益。
社保缴费机制
平台与劳动者关系尚无法律法规予以明确，司法实践出现不同判定结果，导致多数平台劳动者因劳动关系未定无法参加职工社保，参加则需个人缴纳基本养老保险费和基本医疗保险费的实际结果。缴费主体的规定是参保率和参保意愿低的主要原因，因工作和收入不稳定，缴费标准和连续性也是重要原因。
平台劳动者日均工作时间长，且工作风险较大，依法理基础，理应获得参加职工社保的法律保障。职工社保由用人单位与个人按比例缴费，无劳动关系则劳动者自缴意愿低。因此，需要明确平台与劳动者的关系，以法律形式确认是否属于劳动关系或其他关系。强化以用工事实认定劳动关系的原则，明确和禁止平台企业规避劳动关系、转嫁社保责任等长期损害劳动者权益和社保制度公平性等违法行为。平台企业应优化经营管理，而非压低人力成本，以劳动者损失换取利润，进行低价竞争，既违法又不利于市场良性发展。
在分类明确平台与劳动者关系的同时，还需通过弹性机制化解缴费标准和连续性过于刚性的问题。缴费标准刚性体现在缴费基数和缴费比例：当真实收入低于缴费基数会增加劳动者和平台支出，基于真实收入动态调整缴费基数可减轻参保负担，提高参保率和持续缴费能力；职工社保以用人单位为载体，社保支出占用人成本近40%，个人自缴参照职工社保。高额负担抑制了平台与劳动者参保意愿和参保率，可依收入建立多层次弹性缴费比例。连续性刚性体现在缴费年限和社保账号绑定：平台劳动者流动性较高，收入缺乏持续性增长机制，应放宽缴费年限，建立灵活缴费机制。例如，按单或按年收入可帮助更多劳动者参保；实现社保数据跨组织、跨区域共享，增强社保账户可携带性，可减少断缴现象。
综上所述，现行社保法和劳动法滞后于用工形式的变化，依法解决平台劳动者社保难题需更新法律赋予平台与劳动者关系明确的法律定位，为劳动关系的确认提供法律基础，建立弹性社保缴费机制，以制度柔性适应用工形式的多样性。虽然目前多地已采取放宽户籍限制、缴费基数等灵活措施，但碎片化和地区差异明显，覆盖范围有限，缺乏全国范围的统一标准。因此，迫切需要为破解平台劳动者的社保困局提供法律依据、制度工具和技术支撑。
（作者单位：南京工业大学经济与管理学院）